想要更多培训？她会投资於你身上。想减少数星期的工作量？她会批准。想出外旅行？她也不留难你。工作与在外的事务有冲突？她会帮你解决问题。如此富弹性的企业文化，并不是只在打工仔的梦中出现……
与增长相配合
这是美国企业MediHealth Outsourcing留人的良策。
「我的目标是增长、增长、增长，而『不能』并不在我的词汇中。」MediHealth Outsourcing的创办人兼主席Paula Lawlor说。
MediHealth Outsourcing成立於1993年，由Paula Lawlor与他的现任丈夫Ron Lawlor共同创办。公司的业务是为医院与医疗机构，整理病人的记录及其他资料，以能存入国家的数据资料库。七年内，公司资产增长至7500百万美元，而且每年平均加入50至70个户口於客户名单中。
1999年，MediHealth Outsourcing在《Inc.500》中排第87位。面对如此迅速的增长，PaulaLawlor最关注的，就是吸引更多有才能及勤奋的人才为公司效力，并有效地把这些人才留下来。
磁力的来源
要令公司像一块磁石，吸引各路英雄，Paula Lawlor尽其所能配合员工的个别需求。
「家庭是第一」，是MediHealth企业文化的核心。MediHealth副主席Wendy Cain认为公司要清楚了解员工的生活，帮助员工解决他们生活上的问题，以使他们达到成功，员工的成功就代表公司的成功。
例如有一位已为人母的员工，为了与轮班工作的丈夫，合作照顾小孩，她可以每两个星期更改她的工作时间。又如一位出色的年青副主席，要求搬迁到接近她的亲戚居所，Lawlor也愿意付出较多的金钱，准许这位人才在离总部较远的地方工作。
此外，MediHealth的员工可以携带子女上班；子女接受手术後，出院康复期间，员工可在家里工作两星期，以便照顾子女。若要外出公干，公司会支付员工家庭同行的费用。员工更可请假连续三个月，而不会被公司解雇。去年暑假，Lawlor就与她的家庭成员一起渡假。
「我尽量能把握机会，为员工解决能令他离职的问题。无论是甚麽，我们都会批准，务求换取员工的忠诚。」Cain说。
弹性的背後
给予员工这麽大的弹性，却没有失去控制的情况，因弹性系统的背後是责任? 驱使。Lawlor赋予员工高度的自由度，但员工要懂得怎样平衡他们的工作及生活。
MediHealth主要的雇员是在那些将医疗记录外判的医院工作，以及在外公干的顾问。Lawlor并不理会员工怎样及何时完成工作，但若员工不能达到指定的限额及在死线前完成工作，员工便需要解释。
「要享有弹性，我们必须有量度表现的制度。」资料处理员JuneHoman-Straka说。在Homan-Straka的部门里，每人每星期都须处理一百个记录，并以百分之九十五的准确程度完成。若员工能在星期四完成指定限额，他们便能在星期五休假一天。当然，有些员工在完成限额後，也会承担额外的工作。
至於行政人员的表现，就以公司整体的盈利及个别的功劳来量度。MediHealth有四个部门，每个部门的高级行政人员都有高度的自主权，各自订下部门的财政计划，就像一个属於他们的小型业务计划。达到目标的人员，公司会给予奖金，以示奖励。
发掘潜在人才
「当我还在学校时，Paula是我的游泳队教练。某次，我要求Paula不要安排我与某个女孩比赛，因我认为我不能胜过她。但Paula却认为我可以。结果，我真的把那个女孩打败。」Lawlor的师妹Carole Gammarino说。
Lawlor就是拥有这种透视人才潜在能力的诀窍。在MediHealth里，Lawlor也运用这种能力，发掘人才，让他们更进一步。例如她付出了最少一万美元，向一位儿时相识提供在职培训。令这位对医疗记录管理一无所知的朋友，能成功地独立行事。
另一个例子是，当Lawlor发现她的快艇驾驶员，是一个能有系统地处理大量资料的人才时，她即时邀请这位驾驶员加盟MediHealth。
凡此种种政策，皆围绕着一个理念，Lawlor不希望因错误的原因，而失去任何一位员工。当然，权利与义务是平衡的，尤其Lawlor是一位要求高的领导人。
「这里是一个不容易工作的地方，因为我们期望员工能管理他们的生活。说『不』是容易的，但当你享有工作的弹性时，你便须将事情完成。」Lawlor说。
