∫晌滦耸谐〉某は呤谐×煨洌绻笠当阈虢⒂傻钡厝俗槌傻墓芾矶游椋╨ocalmanagers）。但是，大部分新兴国家的人才都是求过於供。因此，由搜罗以致保留人才，都讲求一些招数。
　　本土人才的吸引力
　　外驻（expatriate）行政人员是企业海外发展的重要人物，但其意义只在於为当地管理人打稳基础而已。因为没有当地管理人的知识及连系，外驻行政人员的海内外工作经验均不能发挥多大效用，尤其在新兴市场。
　　外驻行政人员的失败率平均15-25%，发展中国家更高达70%，所牵涉成本是聘用当地管理人的五倍之多。因此，要持续及有利润地发展下去，交由当地代表掌舵是必要条件之一。
　　大部分跨国企业利用猎头公司，或在政府部门、其他跨国企业或国企挖角。但是，由於跨国企业对新兴市场人才的需求多、供应少，这些可行途径极度明显，竞争对手同样也在虎视眈眈。因此，跨国企业需发掘一些隐藏的发掘人才途径。
　　人才在哪儿？
　　1.当地大学生
　　新兴市场的教育机构是搜寻人才的好地方，因为毕业生都渴望加入大企业。他们学习迅速，还较易将外国企业文化内在化（internalize）即同化。跨国企业通过与这些教育机构建立关系，便能吸引更多毕业生。Motorola便与中国多间大学联手推行研究计划，并为他们提供研究及奖学基金。Procter&Gamble(P&G)亦通过赞助巡回展览，提高大学生对P&G的认知度，为企业建立强势的中国人才之供应来源。
　　2.海外留学生
　　一些於跨国企业欲发展的市场出生及长大、但又有外国经验之人才也是跨国企业的理想人选，如超过八万个中国海外留学生。General　Electric及Gillette便非常依赖曾留学美国的MBA学生。
　　此外，即使不是来自欲发展的地方，但拥有相似背景及操流利当地语言者也是合理人选，就如派西班牙人到南美洲工作。
　　3.女性与少数一族
　　女性与少数一族（minorities）在很多新兴国都是被忽略的一群。如女性在男性主导的日本企业文化中，通常在面试第一轮已被淘汰出局，又难以走出秘书阶级。
　　当EliLilly开始在日本发展时，发现顶尖日本行政人员都爱投身於Sony及Mitsubishi等大企业，Lilly却建立女性主导的劳动力，部分更是当地「叻」女一族。台湾Metropolitan　Life也给予女性大量机会，反而建立了当地之聘请优势。
　　此外，J&J在中国还聘请一些专业? ，如医生及护士。虽然他们缺乏商业知识及经验，但却拥有资深技术知识及广阔人际网络。