西门子CEO柯菲德敢说，也敢做。一个著名的例子是，他一把抓起一名记者的诺基亚手机，扔到水里，然后对那名目瞪口呆的记者解释说：“我要把对手淹死！”当然，诺基亚没有被柯菲德淹死，反倒是柯菲德自己在上任后不久即把西门子的手机业务卖给了明基公司。
与传统德国商界领袖相比，48岁的柯菲德有许多不同之处。他年轻、口直心快，在一些人眼中甚至是傲慢自大。去年他曾以个人名义承诺，在2007年4月前使西门子所有12个集团都实现盈利。一些分析师认为，柯菲德不仅是在“自找苦吃”，而且是拿自己的前途冒险，因为西门子从未实现过所有集团都同时盈利。
没有耐性的马拉松爱好者
找苦吃其实符合柯菲德的个性，因为他是个马拉松爱好者。但是，不要期望在公司管理上他也会有马拉松式的耐性。
3月23日，西门子宣布进行重大人事调整，首席财务官、首席技术官和西门子通信集团总裁等被更换。此时距柯菲德上任刚过一年。
对于柯菲德来说，这是一次意义非凡的调整，它将为柯菲德下一步的施政进一步扫清障碍。原首席财务官、53岁的海因茨·诺伊贝格提前4个月退休，由48岁的乔·凯泽尔接任。诺伊贝格1989年进入西门子，1998年起任首席财务官。凯泽尔1980年进入西门子，2004年起任首席战略官。调整后，首席战略官由45岁的西门子(韩国)CEO 霍斯特·凯泽尔担任。
原首席技术官、62岁的克劳茨·魏里希也是提前4个月退休，其职位由51岁的赫尔曼·雷夸特接替。临时任西门子通信集团总裁的托马斯·甘斯温特被西门子(西班牙)公司CEO 爱德华多·佩雷斯替代。提前退休的还包括西门子VDO汽车电子公司总裁爱德华·克鲁巴斯克。
一些分析师认为，柯菲德正在设法巩固其权力。这在首席财务官的任免上得到充分体现。原首席财务官诺伊贝格此前曾是有力的CEO人选，他也被认为是柯菲德贯彻其政策的障碍。与之相反的是，其继任人乔·凯泽尔则是柯菲德的心腹，任首席战略官期间，他牵头制订了Fit4More计划，为西门子的12个主要集团制订了严格的盈利目标。
随着柯菲德的改革越来越深入，阻力也越来越明显，怨言开始浮现。有人就说柯菲德太苛刻，急于惩罚那些他认为能力不足的人。一位已离开西门子的经理说：“他非常没有耐性。”
从某种意义上说，此话不无道理。柯菲德的确不是那种会耐心等待的人。去年1月27日上任后，他立即花了一个周末的时间，在家里给西门子450个最大客户写信。然后，他又决定亲自去拜访其中的100个大客户，包括英国电信和上海宝钢。柯菲德说：“我们必须更快——更快地洞察未来、更快地申请专利、更快地对客户的愿望做出回应。”
在西门子通信集团的人事调整上，人们能更清楚地看到柯菲德的行事风格。离任的托马斯·甘斯温特任该职务的时间仅半年左右，有分析师认为，这表明柯菲德对该集团的变革速度感到不满。
了解柯菲德的人却是另一种说法。他们认为，其实柯菲德更愿意与人相处，而非吹毛求疵。按照波恩一家咨询公司董事长赫尔曼·西蒙的分析，柯菲德采取的其实是先硬后软的策略。
不过，重塑西门子经理和员工们的思想，使他们能跟上技术和环境变化的步伐确实是柯菲德的所思所想。他说：“我们客户和竞争对手的情况正在发生急剧变化。我们必须适应这些情况。”当然，对于一些人认为他没有耐性的说法，他却以一句“我总是相信表现优异的组织”来加以解释。
柯菲德认为，在知识传播速度大大快于以往的今天，要保持持久的竞争优势，唯一的途径就是建设一个高效的团队。他说：“人无完人，但一个团队却有可能做到完美无缺。”
他表示，西门子在评价其领导人时不仅看他们的管理能力，而且也看他们的个性。除此之外，西门子还注重挖掘有某种专长的经理，比如具有数学或工程师背景的、能掌握第二门语言的等等。
柯菲德上任后，又进一步完善了西门子的业绩评定制度。2005年，西门子开始实施一种“交通灯法”用以评估各个业务部门的业绩。柯菲德根据利润情况，将西门子的100个左右业务部门划分为“红色”、“黄色”和“绿色”。对于被划入“红色”的部门，如果不能限期改善业绩，其负责人就可能被解职。此举也是为了使西门子的整体营业利润率由目前的5%左右提高到9%。
在谈到为什么会给自己设定一个高难度目标时，柯菲德轻描淡写地说：“一旦定下目标后你就会发现达到目标有多容易……优秀的领导者就是要做行为模范。对于任何领导来说，设定目标都是最重要的。”
